Pourquoi capter l’attention des profils atypiques dans ses communications et son discours de recrutement ?

Dans un marché de l’emploi pénurique, il est crucial de réussir à toucher toutes les typologies de candidats dans ses actions de recrutement. Or, de part leurs parcours, les profils atypiques se retrouvent rarement dans le discours de recrutement habituel.

Les profils atypiques, ce sont des personnes dont le parcours scolaire et/ou professionnel ne correspond pas aux attentes ou normes traditionnelles de recrutement :

➔ Autodidactes,
➔ Multipotentiels
➔ Parcours non linéaire
➔ Expériences entrepreneuriales
➔ …

De fait, s’adresser à eux comme à un candidat classique ne marche pas !

Voici quelques pistes pour améliorer son approche ⤵️

1️⃣ 𝗥𝗲𝗽𝗲𝗻𝘀𝗲𝗿 𝗹𝗲𝘀 𝗰𝗿𝗶𝘁𝗲̀𝗿𝗲𝘀 𝗱𝗲 𝘀𝗲́𝗹𝗲𝗰𝘁𝗶𝗼𝗻

Par exemple en augmentant le poids des compétences comportementales par rapport à celui des diplômes ou des expériences “traditionnelles”

2️⃣ 𝗙𝗼𝗿𝗺𝗲𝗿 𝗹𝗲𝘀 𝗺𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗿𝘀

En leur montrant la valeur ajoutée apportée par ces profils à leurs équipes, et surtout comment éviter les biais d’évaluations des candidats.

3️⃣ 𝗥𝗲𝗽𝗲𝗻𝘀𝗲𝗿 𝗹𝗲𝘀 𝗳𝗶𝗰𝗵𝗲𝘀 𝗱𝗲 𝗽𝗼𝘀𝘁𝗲

En se mettant « dans la peau » d’un candidat au profil atypique pour identifier les éléments manquant ou non adaptés. Dans le cas d’un ex-entrepreneur, il pourra s’agir de mieux répondre au besoin d’être rassuré sur l’autonomie donnée dans la prise de décision ou la marge financière disponible pour mener à bien les missions

4️⃣ 𝗧𝗿𝗮𝘃𝗮𝗶𝗹𝗹𝗲𝗿 𝗹’𝗶𝗺𝗮𝗴𝗲 𝗱𝗲 𝗹’𝗲𝗻𝘁𝗿𝗲𝗽𝗿𝗶𝘀𝗲

En montrant et en valorisant la diversité des profils des collaborateurs, et en communiquant sur la culture de l’entreprise et son inclusivité

5️⃣ 𝗔𝗱𝗮𝗽𝘁𝗲𝗿 𝘀𝗼𝗻 𝘀𝗼𝘂𝗿𝗰𝗶𝗻𝗴

En investissant les réseaux sociaux (Linkedin, YoutTube, TikTok..) de manière incarnée, en donnant la parole à vos équipes sur le sujet, et en encourageant la cooptation

S’adresser aux profils atypiques dans son processus de recrutement est ainsi un véritable choix stratégique. Il ne s’agit pas uniquement de changer de discours mais également d’accepter de faire évoluer son organisation, ses processus, sa culture… dans un environnement commercial de plus en plus compétitif.

Si les pistes évoquées ici ne font pas office de recettes miracles, l’intelligence collective peut en revanche faire des miracles, alors partageons nos expériences 😉

Comment abordez-vous cette question dans votre stratégie de recrutement ?

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