En négligeant le développement de leurs savoirs, savoir-faire et savoir-être professionnels, c’est à une employabilité réduite avec de fortes conséquences sur leur vie professionnelle et personnelle que s’exposent les salariés. De leur côté, les entreprises qui ne soutiennent pas la formation régulière de leurs équipes s’exposent elles aussi à de gros risques, sur leur compétitivité, l’excellence opérationnelle ou encore la marque employeur. Pour prévenir ces problèmes, il est important que les employeurs et les salariés travaillent ensemble pour créer une véritable dynamique en faveur de l’employabilité. Explications.
Négliger la formation professionnelle, un pari à haut risque
Telle une vague-submersion, le flot des innovations technologiques et réglementaires fait courir de graves dangers à ceux qui omettent d’en lire le bulletin prévisionnel.
Sans surprise, les salariés qui échouent à se former régulièrement s’exposent à une perte d’employabilité. Incapables d’actualiser leurs compétences, ceux-ci peinent en effet à se maintenir dans l’emploi et encourent de graves risques psychosociaux (les bore-out, pour ne citer qu’eux, sont désormais monnaie courante*).*
Mais la perte d’employabilité des collaborateurs n’est pas qu’un drame individuel : elle comporte également de lourdes conséquences pour l’entreprise. À terme, les employeurs qui négligent la veille et la formation professionnelle de leurs salariés mettent en péril l’entièreté de leur activité. Dans les faits :
Pour l’entreprise
Un capital humain dépassé est avant tout synonyme de risque financier. Bon nombre d’employeurs voient leur budget grevé par une masse salariale ne répondant plus aux besoins du marché.
La menace qui plane sur les PME est plus grande encore. La flexibilité qui conditionne l’activité de bon nombre d’entre elles est en effet mise à rude épreuve par cette force de travail dormante, inadaptée.
Pour le business
Cette situation délétère comporte également son cortège de tensions internes, de ruptures douloureuses et de lourdes procédures.
La loi impose à l’employeur de veiller à « l’adaptation des salariés à leur poste de travail » et au « maintien de leur capacité à occuper un emploi ». Ceux qui ne prennent pas à bras le corps la problématique de la formation professionnelle continue s’exposent donc, à terme, à des ennuis d’ordre juridique.
Pour la marque employeur
La perte d’employabilité des salariés peut également impacter jusqu’à la marque employeur. Décriée par ses collaborateurs, comme ses anciens employés, l’entreprise peine alors à attirer de nouveaux talents et finit par péricliter.
Particulièrement sombre, ce tableau est pourtant loin de dépeindre une fatalité. La solution pour lutter contre la perte d’employabilité des collaborateurs ? Agir pour remettre le salarié au cœur de sa carrière.
Évoluer vers une gestion des ressources humaines proactive
À l’instar de la fonction R&D, la veille et la formation professionnelle continue doivent donner lieu à une stratégie d’entreprise ambitieuse. Aussi essentiel à la pérennité du projet collectif que l’est l’innovation, le capital humain doit être choyé, accompagné et encouragé.
Il revient à la direction des ressources humaines (DRH) d’être proactive afin de responsabiliser les collaborateurs et de les encourager à sortir de l’inertie. Comment ? En développant un véritable partenariat employeur-collaborateur en matière de veille et de formation professionnelle continue.
Mettre en place un plan de gestion des compétences
La mise en place d’un plan de gestion des compétences s’avère indispensable qu’elle que soit la taille de l’entreprise. Celui-ci doit permettre de cibler les connaissances et savoir-faire à acquérir impérativement au regard d’un contexte professionnel spécifique.
Sanctuariser les moyens et le temps
La DRH doit également veiller à sanctuariser les moyens et le temps nécessaires à la formation de la masse salariale. Il s’agit ici de mettre en place une stratégie sur le long terme.
Notre conviction ? De l’onboarding à l’offboarding, le coût associé à la formation des salariés compense largement celui engendré par la perte d’employabilité.
Sensibiliser, informer et promouvoir
Plus que d’imposer ses choix de manière autoritaire, l’employeur doit tenir un rôle d’évangéliste. Il s’agit ici d’informer les salariés quant aux nombreuses possibilités dont ils disposent en termes de perfectionnement professionnel et de conduite de carrière.
Impossible par exemple de les laisser dans l’ignorance du Conseil en évolution professionnelle (CEP), dont chacun d’entre eux bénéficie de droit.
Au-delà, il revient à la DRH de sensibiliser ses collaborateurs aux enjeux de la veille et de la formation professionnelle (épanouissement personnel, progression de carrière… etc.), mais aussi aux risques liés à la perte d’employabilité (risques psycho-sociaux, déclassement, perte d’emploi, péril collectif… etc.).
Faire naître un état d’esprit entrepreneurial
Enfin, il convient de faire infuser au sein de l’entreprise un état d’esprit dynamique permettant aux collaborateurs de redevenir acteurs de leur parcours professionnel., à l’instar d’entrepreneurs qui œuvrent pour la création de leur activité future. Ce « réenchantement » de la veille et de la formation professionnelle constitue, selon nous, la pierre angulaire d’une bonne gestion des ressources humaines.
Faire du salarié l’entrepreneur de sa propre carrière
Traditionnellement inféodés à l’organisation, les salariés sont encore trop souvent placés dans une situation d’attente lorsqu’il s’agit d’actualiser leurs connaissances et leurs compétences. Pour assurer la pérennité de l’entreprise et le maintien des salariés dans l’emploi, il est essentiel de sortir de ce rapport infantilisant.
Dans la logique d’un véritable partenariat, l’entreprise doit inviter ses collaborateurs à être « entrepreneurs » de leur propre carrière. L’exemple à suivre ? Les freelances, ces professionnels indépendants, voués à proposer une offre sans cesse actualisée.
Car oui, la capacité des freelances à trouver du travail dépend de leur faculté à apprendre sans relâche de nouvelles compétences et à mettre à jour leurs connaissances. Impossible pour un indépendant de ne pas s’initier aux dernières nouveautés du marketing, aux outils informatiques les plus récents et, bien sûr, aux avancées théoriques, techniques et réglementaires liées à son cœur de métier. « Se former ou s’effacer », tel pourrait être le mantra des solopreneur·e·s.
Tout un programme dont peuvent valablement s’inspirer collaborateurs et entreprises afin de préserver leur propre employabilité. De la PME à la multinationale, chez There Is No Spoon à chacune de nos interventions nous injectons une dose de « culture freelance » dans les organisations. L’idée ? Rendre les collaborateurs proactifs et leur donner les clés pour mieux évoluer dans le temps, individuellement et collectivement.
Le plaisir d’apprendre et d’expérimenter qui caractérise les freelances, se trouve notamment au fondement de nos « form’actions ». Au cours de ces ateliers, pas de concepts abscons ou de principes ex nihilo. Les participants sont invités à s’éduquer par la pratique. Pour leur enseigner l’art du pitch, nous leur proposons par exemple de travailler la présentation de l’un de leurs projets en cours.
Cette culture du passage à l’action, de l’ambition personnelle et du résultat, propre aux travailleurs indépendants, alimente la synergie salarié-entreprise en matière d’employabilité.
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Dans une période de ruptures, doter les salariés et l’entreprise des moyens de leur propre résilience constitue, plus que jamais, une nécessité. Pour les organisations comme pour leurs collaborateurs l’absence de formation représente un risque, à court ou à moyen terme.
Au contraire, retrouver l’envie d’apprendre, collectivement et individuellement, permet d’embrasser la voie du changement. Alors, prêts à passer à l’action ? Nous pouvons vous conseiller et vous accompagner, qu’il s’agisse de donner l’envie à vos équipes de continuer à se former, ou de vous aider à leur en donner les moyens.
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